Nos últimos anos, o trabalho remoto e híbrido deixou de ser uma alternativa emergencial e se consolidou como realidade em diversas empresas brasileiras. O que começou como uma resposta à pandemia de Covid-19 transformou-se em um novo modelo de organização do trabalho, que exige adaptação por parte de empregadores, empregados e também do Direito do Trabalho.
Em 2025, com a evolução das leis, decisões judiciais e práticas de Recursos Humanos, o tema continua em destaque. Empresas precisam ajustar contratos, rever políticas internas e garantir saúde ocupacional, ergonomia e proteção de dados, enquanto trabalhadores buscam segurança jurídica quanto a direitos, reembolso de despesas e jornada de trabalho.
Neste artigo, exploraremos as principais mudanças legais, os desafios práticos e as melhores práticas para adequar-se ao regime remoto e híbrido.
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) incluiu na CLT os artigos 75-A a 75-D, que regulamentam o teletrabalho. Já a Lei nº 14.442/2022 trouxe atualizações relevantes, como a possibilidade do modelo híbrido, a formalização expressa em contrato e a definição sobre quem arca com custos de equipamentos e infraestrutura.
Pontos centrais da legislação:
• Contrato escrito obrigatório: o teletrabalho precisa estar formalizado em contrato individual, prevendo condições, ferramentas e responsabilidades.
• Híbrido regulamentado: a legislação passou a reconhecer o trabalho que alterna entre presencial e remoto.
• Reembolso de despesas: a lei determina que o contrato deve definir como se dará o pagamento de custos relacionados à internet, energia elétrica, equipamentos e mobiliário.
• Controle de jornada: mesmo à distância, a empresa pode implementar sistemas de registro de horas, evitando jornadas excessivas.
• Direito à desconexão: embora ainda pouco regulamentado no Brasil, há decisões judiciais reconhecendo que o trabalhador não pode ser obrigado a permanecer conectado fora do horário contratual.
Ao optar pelo teletrabalho, a empresa continua responsável por garantir condições dignas de trabalho, segurança e saúde. Isso exige novas práticas de gestão.
a) Fornecimento de equipamentos e estrutura
• Empresas podem fornecer diretamente notebooks, cadeiras ergonômicas e outros insumos, ou estabelecer políticas de reembolso.
• O contrato deve especificar a quem pertencem os equipamentos ao final do vínculo.
b) Saúde ocupacional e ergonomia
• A NR-17 (ergonomia) continua aplicável ao teletrabalho, exigindo adequações quanto a mobiliário e postura.
• O empregador deve orientar o trabalhador sobre práticas saudáveis, podendo disponibilizar treinamentos online ou checklists ergonômicos.
• Em alguns casos, empresas oferecem auxílio financeiro para a compra de cadeiras ou mesas adequadas.
c) Jornada de trabalho e produtividade
• É possível controlar a jornada via softwares de ponto eletrônico.
• O excesso de horas pode gerar passivos trabalhistas, inclusive indenizações por danos à saúde mental.
• Gestores precisam adotar práticas de gestão por resultados, equilibrando cobrança de metas com respeito aos limites legais.
d) Proteção de dados e compliance
• Com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), empresas devem garantir que informações corporativas sejam acessadas em ambiente seguro.
• Uso de VPNs, autenticação multifatorial e políticas de sigilo são medidas recomendadas.
Do ponto de vista do empregado, o trabalho remoto traz vantagens, mas também desafios que merecem proteção legal.
a) Custos e reembolso
• Despesas com energia elétrica, internet e telefonia não podem ser transferidas integralmente ao empregado.
• O contrato deve prever reembolso ou auxílio mensal para esses custos.
b) Saúde física e mental
• A legislação trabalhista reconhece a responsabilidade da empresa quanto a doenças ocupacionais decorrentes do teletrabalho.
• Casos de burnout, por exemplo, podem ser enquadrados como acidente de trabalho se comprovado o nexo com excesso de jornadas.
c) Direito à desconexão
• Ainda não há lei específica no Brasil, mas decisões judiciais reconhecem abusos quando há exigência constante de disponibilidade fora do horário.
• O direito à desconexão tem sido cada vez mais discutido como garantia fundamental no mundo digital.
d) Igualdade de oportunidades
• A lei garante que trabalhadores em regime remoto ou híbrido tenham os mesmos direitos de quem atua presencialmente, inclusive em promoções, treinamentos e benefícios.
O trabalho híbrido — parte presencial, parte remoto — exige regras claras para evitar conflitos.
Desafios comuns:
• Definição de dias presenciais: deve ser registrada em contrato ou regulamento interno.
• Gestão de equipes distribuídas: uso de ferramentas de comunicação e gestão de projetos é indispensável.
• Benefícios flexíveis: vale-transporte pode ser reduzido, mas benefícios de alimentação e saúde devem ser mantidos.
A lei prevê que trabalhadores híbridos têm os mesmos direitos dos presenciais, exceto quanto ao vale-transporte, que deve ser proporcional aos dias de deslocamento.
O debate sobre o futuro do trabalho remoto e híbrido passa por novas demandas:
• Maior fiscalização trabalhista sobre contratos de teletrabalho.
• Discussão judicial sobre indenizações por custos de energia e internet.
• Crescente valorização do direito à desconexão no Congresso Nacional.
• Consolidação de benefícios flexíveis, como auxílio home office.
• Uso de inteligência artificial para monitoramento de produtividade, levantando debates sobre privacidade.
Para evitar passivos trabalhistas e garantir produtividade, as empresas devem:
• Rever todos os contratos de trabalho e prestação de serviço.
• Implementar políticas internas claras sobre trabalho remoto.
• Oferecer suporte ergonômico e psicológico.
• Estabelecer canais de compliance para denúncias e dúvidas.
• Investir em tecnologia segura para acesso remoto.
O trabalho remoto e híbrido é mais do que uma tendência: é um novo paradigma das relações de trabalho no Brasil.
A legislação já oferece diretrizes claras, mas cabe a empresas e trabalhadores formalizar regras, adotar boas práticas e respeitar direitos e responsabilidades.
Com contratos bem redigidos, políticas de reembolso transparentes, atenção à ergonomia e ao direito à desconexão, é possível construir um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e seguro, tanto no escritório quanto em casa.
Se a sua empresa precisa de orientação para atualizar contratos ou estruturar políticas de trabalho remoto e híbrido de acordo com a legislação de 2025, entre em contato com o escritório Leandro Sequeira Advocacia Trabalhista. Atuamos na defesa de trabalhadores e empresas, sempre em busca de soluções jurídicas seguras e eficientes.
